İstihdam Fazlalığı Sebebi ile İş Sözleşmesinin Geçerli Sebeple Feshi « SMMM OKULU – Güncel muhasebe haberleri
SMMM OKULU – Güncel muhasebe haberleri
GAZETE İLAN BÜROSU
SMMM OKULU – Güncel muhasebe haberleri

İstihdam Fazlalığı Sebebi ile İş Sözleşmesinin Geçerli Sebeple Feshi

Geçerli nedenle fesih İş Kanunu’nun 18. maddesinde “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” şeklinde belirtilerek geçerli nedenle feshin tanımı yapılmıştır. Geçerli sebepler 25. maddede […]

07 Haziran 2017 - 10:59 'de eklendi ve 788. A+A-

İstihdam Fazlalığı Sebebi ile İş Sözleşmesinin Geçerli Sebeple Feshi

Geçerli nedenle fesih İş Kanunu’nun 18. maddesinde “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” şeklinde belirtilerek geçerli nedenle feshin tanımı yapılmıştır.

Geçerli sebepler 25. maddede belirtilenler kadar ağırlıklı olmamakla birlikte, işin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir. Bu nedenle, geçerli fesih için söz konusu olabilecek sebepler, işçinin iş görme borcunu kendisinden kaynaklanan veya işyerinden kaynaklanan sebeplerle ciddi bir biçimde olumsuz etkileyen ve iş görme borcunu gerektiği şekilde yerine getirmesine imkan vermeyen sebepler olabilecektir. Sonuçta, iş ilişkinsin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedene dayandığını kabul etmek gerekecektir.

Önemle belirtilmelidir ki işçinin işe iade davası açma hakkı tüm fesih hallerinde vardır. Yani nasıl ki işveren iş sözleşmesini geçerli nedene dayalı o larak feshettiğinde işçi işe iade davası açabiliyorsa, haklı nedene dayalı fesihlerde de işçi işe iade davası açma hakkına sahiptir.

Bu konuda ortaya çıkabilecek en önemli fark şudur: Eğer işverenin dayandığı nedenin haklı olmadığı buna karşılık geçerli neden sayılması gerektiği yargılama sürecinde ortaya çıkarsa işe iade davası yine de reddedilecek, bununla birlikte işçinin işverenden kıdem ve ihbar tazminatlarını isteme hakkı doğacaktır.

Bu durumda bu haftaki yazımızdan referansla şunu sormak gerekmektedir, işveren istihdam fazlalığı sebebi ile geçerli nedenle fesih yapabilecek midir? Ve bu sebep ileri sürülecekse süreç ne şekilde yönetilmelidir? Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/439 E. 2017/803 K. Ve 24.01.2017 tarihli kararını inceleyerek bu sorulara yanıt  bulalım;

Davacı vekili, müvekkili işçinin iş sözleşmesinin geçerli ve haklı sebep olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, müvekkilinin müşterilerinden Ford ve Landrover’ın tüm projeleri ile Volvo XC 90 projesinin sonlandığını, bu projelerin mali, finansal ve iş gücüne yönelik etkileri karşısında alınacak tedbirlerin müvekkili şirket yetkililerince değerlendirildiğini, bu doğrultuda bir çok işletmesel kararlar alındığını, feshin son çare olması ilkesine uygun olarak tedbirlere başvurulduğunu, her türlü çarenin denenmiş olmasına rağmen fesihten başka çare kalmadığından, iş sözleşmesinin geçerli sebeple feshedildiğini ileri sürerek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, feshin geçerli sebebe dayandığı kabul edilerek, davanın reddine karar verilmiştir.

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’ne göre;

İşletmesel karar söz konusu olduğunda kararın yararlı veya amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.

İş Kanunu’nun 20. maddesinin 2. fıkrasında feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken feshin biçimsel koşullarına uyduğunu içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli veya haklı nedene dayandığını kanıtlamalıdır. Bu kapsamda işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.

Feshin işletme, işyeri ve işin gereklerinden kaynaklanan nedenlerle yapıldığı ileri sürüldüğünde bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.

Mahkemece, karar gerekçesinde işaret edilen, emsal nitelikteki, İzmir 2. İş Mahkemesi’nin 2015/80 esas sayılı dosyasında yürütülen davada, aynı bilirkişi kurulu raporuna dayanılarak, benzer gerekçe ile feshin geçerli sebebe dayandığı kabul edilerek davanın reddine karar verilmiştir. Ne var ki, söz konusu karar, Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 22.09.2016 tarihli ve 2016/9570 esas, 2016/14674 karar sayılı kararıyla, ayrıntılı gerekçe açıklanarak, istihdam fazlalığının somut verilerle ortaya konulmadığı, bu konuda alınan kararların tutarlı biçimde uygulanmadığı ve feshin son çare olduğunun kanıtlanamadığı sonucuna ulaşıldığından, bozularak ortadan kaldırılmış ve işçinin işe iadesine kesin olarak karar verilmiştir. Nitekim, aynı sebeple iş sözleşmesine son verilen işçilerin açmış oldukları işe iade davalarında, mahkemelerce verilen işe iade kararları da Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nce onanmıştır.

Eldeki dava dosyası bakımından, emsal nitelikteki davalarda ulaşılan sonucun aksi yönünde karar verilmesini gerektirir bir durumun bulunmadığı da gözetildiğinde, işverence yapılan feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken, davanın reddine karar verilmesi hatalı görülmüştür.


SONUÇ

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İşletmenin işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş sözleşmesinin iş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak feshi işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşir.

İstihdam olanağının kalmadığı yönündeki feshin geçerli olabilmesi için istihdam fazlalığının somut verilerle ortaya konulmalı, bu konuda alınan kararların tutarlı biçimde uygulanmadığı ve feshin son çare olduğunun kanıtlanmalıdır.

AV.GÖZDE GÖKÇE

07.06.2017

"BU HABERİ SOSYAL AĞLARDA PAYLAŞARAK MESLEKDAŞLARIMIZA FAYDALI OLABİLİRSİNİZ."

 

07 Haziran 2017 - 10:59 'de eklendi ve 789. A+A-

Etiketler :
İLGİNİZİ ÇEKEBİLECEK DİĞER HABERLER
Bayram İkramiyesi Bayram İkramiyesi

Geçerli nedenle fesih İş Kanunu’nun 18. maddesinde “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçi...

Kendi İşyerinden Emekli Aldığı Maaşı Geri Ödüyor Kendi İşyerinden Emekli Aldığı Maaşı Ger...

Geçerli nedenle fesih İş Kanunu’nun 18. maddesinde “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçi...

Emekliye Maaş Artışı Geliyor Emekliye Maaş Artışı Geliyor

Geçerli nedenle fesih İş Kanunu’nun 18. maddesinde “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçi...

Küçük ve Orta Büyüklükteki İşletmelerin Tanımı, Nitelikleri ve Sınıflandırılması Hakkında Yönetmelikteki Değişiklikler Küçük ve Orta Büyüklükteki İşletmelerin ...

Geçerli nedenle fesih İş Kanunu’nun 18. maddesinde “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçi...

BU HABER HAKKINDA GÖRÜŞLERİNİZİ BELİRTMEK İSTER MİSİNİZ?(Yorum Yok)
SMMM STAJA GİRİŞ KİTABI GÜNCEL
SON EKLENEN HABERLER
Kazda sfera pochodzace z wirtualnymi platformami | Wirtualny pokoj Kazda sfera pochodzace z ...

Bankowosc, domena prawna, IT, medycyna znajduja sie tak rzet...

Methodological foot of the diploma work and thesis project Methodological foot of th...

Methodological foot of the diploma work and thesis project I...

Techniques about how to compose a Dating Profile for a female Techniques about how to c...

Techniques about how to compose a Dating Profile for a femal...

Matrah artırımı yaparken nelere dikkat edeceğiz ? Matrah artırımı yaparken ...

Matrah artırımından yararlanıp yararlanmama konusunda teredd...

Yükselen Kur Karşısında Dövize Endeksli Sözleşmelerin Durumu Yükselen Kur Karşısında D...

Yükselen Kur Karşısında Dövize Endeksli Sözleşmelerin Durumu...

Vergi kaydı olanlar geriye dönük bağ-kur borçlanması yapabilir mi ? Vergi kaydı olanlar geriy...

Vergi Kaydım Nedeniyle Dava Yoluyla 2000-2002 Arasını Kazana...

İşyerinden Ayrılan İşçi Para Cezası Öder Mi? İşyerinden Ayrılan İşçi P...

İşyerinden Ayrılan İşçi Para Cezası Öder Mi? – Ben müh...

Bayram İkramiyesi Bayram İkramiyesi

Emeklinin yüzünü güldüren bayram ikramiyesi son iki bayramda...

Kendi İşyerinden Emekli Aldığı Maaşı Geri Ödüyor Kendi İşyerinden Emekli A...

SGK’nın teknolojik altyapısı bazen emeklilere kötü oyunlar o...

Emekliye Maaş Artışı Geliyor Emekliye Maaş Artışı Geli...

Son yıllarda başta Bağ-Kur emeklileri olmak üzere tüm emekli...

FOTO GALERİ
VERGİ VE SGK AFFI HABERLERİ
VIDEO GALERİ